اهمیت منابع انسانی در یک سازمان

امروزه اهمیت منابع انسانی (HR) برای سازمان بسیار مهمتر از پنهان کردن افراد شده است. منابع انسانی (HR) افرادی هستند که به طور مستقیم در اهداف سازمان مشارکت می کنند، افرادی هستند که در گذشته مشارکت داشته اند، بنابراین برای آینده شرکت، HR تنها منبعی است که قادر به کنترل و تخصیص منابع دیگر برای تولید کالا و خدمات است. شرکتها و کشورهای بزرگ برای مدیریت منابع خود از مدیریت منابع انسانی مؤثر و کارآمد استفاده میکنند.

مدیریت نیروی انسانی بسیار پیچیده است و فقط وظیفه منابع انسانی نیست بلکه وظیفه تمام مدیران است. برخی از اهداف مدیریت منابع انسانی کاهش اختلافات بین افراد، رفع اختلافات بین کارمندان و هدایت همه کارکنان به اهداف سازمان است.

طبق گفته آرمسترانگ مدیریت منابع انسانی (HRM) یک بخش مهم یک سازمان است و باعث می شود افرادی که در آنجا کار می کنند، به طور غیرمستقیم و مستقیم مسئول اهداف شرکت باشند. زیرا یکی از اهداف اصلی مدیریت منابع انسانی کمک به سازمان برای دستیابی به موفقیت از طریق مردم است.

عملکرد منابع انسانی هدایت کارکنان برای دستیابی به شایستگی ها و برای دستیابی به اهداف سازمان است. برای رسیدن به این هدف، لازم است، کارکنان برای درک تواناییهای خود و بهره برداری از حداکثر پتانسیل، برای هر دو انتظار (فرد و سازمان)، انتظارات فعلی و آینده خود را درک کنند. برخی مراحل برای توسعه این توانایی ها از قبیل ارزیابی عملکرد، آموزش، توسعه سازمان، بازخورد و مشاوره، پیشرفت شغلی، توسعه بالقوه، چرخش شغل و پاداش استفاده می شود.

با این حال، در بسیاری از شرکت ها اکنون بیشترین دارایی منابع انسانی می باشد. در سازمان باید از دانش، تواناییها و مهارتها حداکثر استفاده را کرد تا ارزش ایجاد شود.

علاوه بر این، برای همه شرکت ها بسیار مهم است که منابع انسانی (کارکنان) خود را در یک چارچوب برنامه ریزی شده و منسجم مدیریت کنند که منعکس کننده استراتژیک تجارت باشد. همچنین تضمین می کند که جنبه های مختلف مدیریت منابع انسانی معمولاً در تقویت عملکرد و رفتارهای لازم برای دستیابی به موفقیت تجاری تقویت می شوند.

عملکرد مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی

منابع انسانی HR به بخش ضروری در داخل یک شرکت تبدیل شده است که عمده تمرکز آن حفظ شرکت (کارمندان) با تمرکز بر اهداف خود و حفظ ارتباط بهتر بین کارمندان است و باید قادر به ایجاد سیاست و منابع بهینه باشد. به عبارت دیگر ، HRM یکی از مهمترین بخش ها برای بدست آوردن نتیجه بهتر برای کارمندان خود است.

مدیریت منابع انسانی عملکردی سازمانی است که به موضوعات مربوط به افراد مانند جبران خسارت می پردازد که به موضوعات مربوط به افراد مانند انگیزه کارمندان، ایمنی، سلامتی، مزایا، انگیزه کارمندان، ارتباطات، ایمنی، سلامتی، مزایا، اداره و آموزش می پردازد.

برنامه ریزی منابع انسانی (HRP)

برنامه ریزی منابع انسانی بر شناسایی و تعیین تعداد افراد فعلی برای نیازهای آینده شرکتها تمرکز دارد. اینکه درکی از ماهیت و ارزش فردی که می تواند برای شرکت جذب کند را داشته باشد. علاوه بر این، آنها باید از چرخه منابع انسانی HR که فردی از طریق آن به درون سازمان وارد می شود، آگاهی داشته باشند. HRP باید نیازهای کارمندان و اهداف آن را درک کرده و با اهداف سازمان مقایسه کرده و برنامه ریزی را در مورد این اطلاعات انجام دهد و آموزش های مناسب را برای توسعه این افراد انجام دهد تا موقعیت بهتری برای آینده کسب کنند. یکی از کارکردهای HRP این است که همه در یک بخش خاص برای جایگزینی برخی از افرادی که می خواهند از شرکت خارج شوند، جایگزین شوند.

علاوه بر این،  HRP باید مطمئن شود که سازمان تعداد مناسبی از افراد را در مکان مناسب و در زمان مناسب جذب کند.  HRP یکی از مهمترین عوامل استراتژی مدیریت منابع انسانی است، زیرا لازم است که نیازهای انواع مختلف کارمندان را پیدا کنیم که یک شرکت به آن احتیاج دارد.

 HRP بر اساس تجزیه و تحلیل تضمین می کند که تعداد افراد مناسب در صورت لزوم در دسترس هستند. HRP بیشتر روی ایجاد و تأثیرگذاری در فرهنگ سازمانی متمرکز می شود که در آن بین ارزش ها، باورها و رفتارهای کارکنان و اهداف سازمان یکپارچه سازی ایجاد شود. با این حال،  HRP امروزه بیشتر روی آنچه مهارت کارمندان برای مشاغل آینده نیاز دارند، متمرکز شده است.

• استخدام و گزینش

استخدام فرآیندی برای جذب افراد ذیصلاح برای مشاغل اختصاصی در سازمان است. به عبارت دیگر، فرآیندی است برای کشف استعدادهای جدید و کارمندان آینده نگر جدید از خارج یا داخل سازمان می باشد.

وقتی شرکت ها تصمیم به جایگزین کردن شخص یا نیاز به کارمند اضافی میگیرند، اساساً دو فرآیند وجود دارد که ممکن است مورد استفاده قرار گیرد: منابع داخلی یا در صورت لزوم منابع خارجی برای شرکت ها. به طور کلی بسیاری از شرکت ها دارای منابع داخلی و خارجی هستند که تعداد متقاضیان زیادی را ایجاد می کند.

استخدام داخلی ابزاری مؤثر برای شناسایی متقاضیانی که مایل به کار در جای خالی شغل در شرکت هستند می باشد. با این حال، برای مدیران منابع انسانی دشوار است بدانند که کدام کارمند ممکن است به جای خالی ان شغل علاقه مند باشد. برای کمک به مدیران در حل این مشکل، از آن استفاده می شود و رویکردی به نام ارسال و پیشنهاد قیمت کار وجود دارد.

از طرف دیگر، استخدام خارجی در شرایطی به وجود می آید که یک شرکت برای یافتن جای خالی مشخص شخصی در داخل شرکت را پیدا نکرده است. بنابراین، شرکت ها برای استفاده از ابزار خارجی برای یافتن فرد مناسب از جمله: تبلیغات رسانه ای، استخدام الکترونیکی و آژانس های کاریابی اقدام می کنند.

متداول ترین تکنیک ها انتخاب مصاحبه است، با این حال بیش از یک سوم سازمان ها از استخدام الکترونیکی استفاده می کنند، زیرا می تواند موجب پس انداز زیادی شود و می تواند همزمان تبلیغات کند، علاوه بر این، بسیاری از شرکت ها از اینترنت استفاده می کنند.

• آموزش و توسعه

اهداف اصلی آموزش این است که افراد مهارت ها و دانش خودشان را توسعه دهند تا برای خود و سازمان مفیدتر واقع شوند، به گونه ای که شرکت و کارمند بتوانند در یک راستا با هم رشد کنند. به طور کلی آموزش بر بهبود مهارت های عملی آنها متمرکز می شود. آموزش برای شرکتها ضروری است تا شکاف موجود بین آنچه را که کارمندان می توانند انجام دهند و باید چه کاری انجام دهند را پر کنند.

آموزش بخش مهمی از موفقیت در شرکتها از نظر سازمان مدرن است، آموزش به عنوان بخش اساسی در ستون فقرات اجرای استراتژیک است. این یک فرایند برای بهبود دانش، مهارت و توانایی های آنها (KSA) است، با این حال، سایر روند HRM عبارتند از توانمندسازی، مدیریت کیفیت کامل و کار تیمی و غیره.

اصطلاح آموزش به معنای تمرکز بیشتر و جهت گیری به سمت عملکرد کوتاه مدت است. از سوی دیگر، اصطلاح توسعه به معنای این است که بیشتر به سمت گسترش مهارت های فرد برای مسئولیت های آینده محور باشید. برای رسیدن به این هدف، دو عبارت باید در یک عبارت “آموزش و توسعه” ترکیب شود تا بتواند فرصتها و ضعفهای کارمندان را افزایش دهد تا عملکرد شرکت و دستیابی به اهداف افزایش یابد.

• رضایت شغلی

رضایت شغلی مسئله مهمی برای شرکت ها می باشد و منابع انسانی وظیفه مهمی در حل این مشکل دارند، زیرا به طور کلی وقتی افراد از شغل خود لذت می برند می توانند آن را به بهترین شکل ممکن انجام دهند و شرکت هم می تواند رشد کند و کارمندان نیز می توانند رشد کنند از طرف دیگر وقتی که مردم از آنچه انجام می دهند متنفرند، برای تجارت و شرکت خوب نیست. دلایل مهمی وجود دارد که شرکت ها باید در رضایت شغلی مانند چشم انداز انسان دوستانه، تمرکز روی کارکنان و احترام بین کارمندان و غیره سرمایه گذاری کنند.

آنها همیشه وقتی عاشق کاری هستند که انجام می دهند، بهترین تلاش خود را می کنند، اگر کسی کاری را انجام دهد که نمی خواهد همه تلاش خود را بکند، و این مسئله می تواند مشکلات جدی هم برای کارفرما و هم کارمند به همراه بیاورد.

رضایت شغلی پایین می تواند جنبه های منفی برای یک شرکت به همراه داشته باشد، کارمند می تواند افسردگی را احساس کند و احتمالاً در زندگی شخصی آنها مانند خانواده و دوستان نیز تأثیر خواهد گذاشت و همچنین می تواند آن را به عنوان یک مشکل بهداشتی ناشی از استرس به ارمغان بیاورد.

• انگیزه

امروزه شرکت ها به دنبال رقابت هستند، انگیزه عامل مهمی برای حفظ استعداد و عملکرد است، در هر شرایطی هدف این است که برای ایجاد یک محل کار جذاب و ایجاد انگیزه، مکانی که کارمندان می خواهند در آن بمانند، بتوانند به تجربه و دانش خود کمک کنند. انگیزه به شرکتها کمک می کند تا اهداف خود را انجام دهند. برای حفظ انگیزه در کارکنان همان عاملی مانند رضایت شغلی، پیشرفت، تأیید و پاداش، تمرکز نهایی برخی شرکتها حفظ استعدادهای خود است.

برای ایجاد اثربخشی سازمان و موفقیت در تجارت، استفاده درست از افراد ضروری است، سازمان ممکن است روشهایی را برای رفتار با کارمندان خود انتخاب کند تا همواره آنها را با انگیزه کند و همچنین از بهترین استفاده خود رضایت داشته باشد. شرکتها برای رسیدن به موفقیت باید همکاری بزرگی بین سازمان و کارمندان داشته باشند. با این حال، چالش ها برای شرکت ها طراحی عملکردی در سطح بالا و برخورد با افراد به روش هایی است که دارای پاداش و رضایت بخش هستند.

انگیزه یک عامل مهم برای دستیابی به اهداف مشاغل است. انگیزه برای شرکتهایی که براساس تیم کار می کنند و یا حتی برای افرادی که به طور مستقل کار می کنند بسیار مهم است، بخشی از انگیزه اطمینان را به وجود می آورد که اهداف و ارزش با شرکت ها هماهنگ هستند. ماموریت و چشم انداز. حفظ انگیزه در تیم مهم است زیرا ممکن است باعث بهبود کیفیت کار و تولید بالاتر شود.

برای هر سازمانی که می خواهد بالاترین عملکرد را داشته باشد و دارای سطح بالایی از بهره وری باشد و بر موانع و چالش ها غلبه کند، داشتن انگیزه اهمیت دارد که چه تعداد کارمندان انگیزه بیشتری برای مشارکت در سازمان دارند.

شرکتها ممکن است از استراتژیهای مختلفی برای بهبود انگیزه کارمندان استفاده کنند، از جمله مشوق ها، بازخورد و برنامه های پاداش، آموزش، برنامه های تشخیص.

استفاده از کارکنان با انگیزه یک استراتژیک است که می تواند به بهبود عملکرد آنها کمک کند و شانس روحیه پایین کارکنان را کاهش دهد، اعتماد به نفس به کار در کار تیمی و نگرش مثبت به چالش های جدید را به منابع انسانی می دهد، به طور کلی کارکنان با انگیزه بالا برای رسیدن به اهداف سخت تلاش می کنند. سازمان به اهداف خود می رسد و عملکرد خود را بهبود می بخشد.

هنگامی که یک سازمان متوجه می شود که کارکنان بی حرکت هستند به معنای کاهش بهره وری است، کارکنانی که نتوانند با موفقیت به اهداف خود برسند، کار بی کیفیتی انجام می دهند و بعضی اوقات ممکن است بر عملکرد سایر کارکنان نیز تأثیر بگذارند.

• هدف سیستم پاداش

سازمان برای حفظ پرسنل مهم خود در بین کارمندان، برنامه پاداش برای نگه داشتن آنها و جذب کارمندان جدید و دستیابی به اهداف منابع انسانی HR را پیاده می کند. مدیریت پاداش ابزاری اساسی برای ایجاد رابطه مؤثر با کارمندان می باشد، سیستم پاداش ممکن است حداقل در دو عامل واردات، رفتار عضویت و رفتار تعارض تأثیر داشته باشد، که یکی از آنها می تواند نارضایتی خود را از سیستم پاداش به همراه داشته باشد.

عوامل مؤثر بر  HRM

مدیریت منابع انسانی در موضوعات مختلف عوامل داخلی و خارجی تأثیر مستقیم دارد، عامل داخلی می تواند بر عوامل سازمانی مانند فرهنگ، امور مالی و ساختار، برنامه های استراتژیک، پراکندگی جغرافیایی تأثیر بگذارد و شاید رابطه بین کارمند و داوطلبان بسیار مهم باشد.

استراتژی مدیریت منابع انسانی (SHRM)

به طور معمول در سازمان عملکرد HRM استخدام و انتخاب اولیه، آموزش و توسعه، رضایت شغلی، انگیزه و پاداش است، با این وجود، تمام عملکردهای HRM باید با اهداف سازمان هماهنگ و مرتبط باشند.

مدیریت استراتژیک منابع انسانی در توضیح چگونگی تأثیر HRM بر عملکرد سازمان نقش دارد. همچنین تأیید می کند که استراتژیک همان برنامه استراتژیک نیست، زیرا برنامه ریزی استراتژیک یک فرایند عادی است که بطور کلی شرکت های بزرگتر برای تعریف چگونگی انجام کارها از آن استفاده می کنند. HRM استراتژیک مبتنی بر مدیر منابع انسانی HRM است و از مفهوم استراتژیک استفاده می کند، برای این منظور،  HRM استراتژیک به معنای انجام کار به روش سازمان یافته و برنامه ریزی شده است که اهداف سازمان را با سیاست ها و توالی های عملی ادغام می کند.

 SHRM مسئول تصمیم گیری و اقداماتی است که عملکرد بلند مدت یک شرکت را تعیین می کند. در اکثر سازمان ها منابع انسانی HR بزرگترین دارایی هستند. در صورت ایجاد ارزش، سازمان باید دانش، مهارت ها و توانایی ها را بکار گیرد و حداکثر استفاده را بکند.

بنابراین بسیار ساده است که بگوییم مدیریت استراتژیک منابع انسانی HR از استراتژی تجارت ناشی می شود. این دو باید به طور متقابل آموزنده باشند. نحوه مدیریت، ایجاد انگیزه و استقرار منابع انسانی و دستیابی به مهارت و دانش، همه استراتژی کسب و کار را شکل می دهد. اکنون یافتن استراتژیهای تجاری که بطور غیرقابل ارتباط با HRM استراتژیک در ارتباط هستند و مدیریت همه منابع در سازمان را تعریف می کند، امروزه رایج تر است.

SHRM  الگویی از توسعه برنامه ریزی شده HR می باشد و فعالیتهایی است که برای دستیابی به یک سازمان برای دستیابی به اهداف و اهداف خود در آینده امکان پذیر است. برای این که این اتفاق بیفتد باید با فرآیند استراتژیک ارتباط برقرار شود که از طریق آن اهداف یک سازمان مدیریت می شود، یعنی مدیریت استراتژیک آن. اگر یک شرکت جهانی با موفقیت کار کند، استراتژی هایی در سطوح مختلف نیاز به ارتباط دارند. HRM استراتژیک به کلیتی گفته می شود که سازمان بخواهد در دستیابی به اهداف خود از طریق مردم دنبال کند.

HRM استراتژیک می تواند به عنوان بخشی از مسیر مدیریت استراتژیک تجارت، رویکردی برای برخورد با موضوعات طولانی مدت در نظر گرفته شود. این نگرانی های کلان سازمانی مربوط به ساختار و فرهنگ، اثربخشی سازمان و عملکرد، تطبیق منابع با نیازهای تجاری آینده و مدیریت تغییر را در بر می گیرد. SHRM  الگویی از تحولات و فعالیتهای برنامه ریزی شده نیروی انسانی است که در نظر گرفته شده تا سازمان را قادر سازد به اهداف خود برسد. این به معنای پذیرش عملکرد HR به عنوان شریک استراتژیک چه در تدوین استراتژیک شرکت و چه در اجرای آن فعالیت ها از طریق فعالیت های HR است.

ضمن تدوین برنامه استراتژیک، مدیریت منابع انسانی می تواند نقش اساسی را به ویژه در شناسایی و تجزیه و تحلیل تهدیدات و فرصتهای خارجی ایفا کند. (اسکن محیطی) که ممکن است برای موفقیت شرکت بسیار مهم باشد. مدیریت منابع انسانی همچنین می تواند هوش رقابتی ارائه دهد که ممکن است در هنگام شکل دادن به برنامه های استراتژیک مفید باشد. عملکرد HR همچنین می تواند نقاط قوت و ضعف داخلی شرکت را روشن کند.

نتیجه گیری

منابع انسانی یک بخش مهم سازمان است که به طور مستقیم در کلیه بخش ها تأثیر دارد، زیرا آنها وظیفه ایجاد انگیزه برای کارکنان را تشکیل می دهند، برای همه استخدام و انتخاب برای همه بخش ها.

مدیریت منابع انسانی ممکن است به عنوان هنر تهیه، توسعه و حفظ نیروی کار شایسته برای دستیابی به اهداف یک سازمان به شیوه ای مؤثر و کارآمد تعریف شود. اهداف اصلی مدیریت منابع انسانی شامل کمک به سازمان در رسیدن به اهداف خود، به کارگیری مهارت ها و توانایی های نیروی کار می باشد. HR نقش مهمی در اجرای استراتژی ها دارد. HR می تواند از راه های دیگر به اجرای استراتژی کمک کند. همینطور می تواند به شرکت کمک کند بدون تلاش برای کارکنان در سمت اشتباه، اقدامات بازسازی و کاهش سرمایه را انجام دهد – مثلاً از طریق بیرون رفتن کارمندان، پیوند دادن پاداش به عملکرد، کاهش هزینه های رفاهی و بازآموزی کارمندان.

نقش HRM طی سالها دستخوش تغییر چشمگیر شده است. از کنترل و جهت گیری کارکنان، انتظار می رود که اداره منابع انسانی به سمت شفاف سازی اهداف و مسیرها و ایجاد یک محیط حمایتی و رشد محور حرکت کند.

کاوشگران بهبود کیفیت –  مشاور و مدیریت کسب و کار شما