مفهوم استراتژی های انسانی

دایر  (1983)  استراتژی منابع انسانی را جنبه های خاص وظایف منابع انسانی می بیند که استراتژی سازمانی را پشتیبانی می کند.
شولر و مک میلان (1983) اظهار می دارند می توان استراتژی منابع انسانی را به عنوان یک راه برای دست یابی به رقابت پایدار در منابع انسانی تعریف کرد.
استراتژی منابع انسانی است که در آن رسالت، چشم انداز و اولویت های واحد وظیفه ای منابع انسانی مشخص می شوند.
باید بین استراتژی منابع انسانی و استراتژی که از موجودیت سازمان  پدیدار می گردد، فرق قائل شد، بنابراین:

الف) استراتژی منابع انسانی که به صورت بخشی از سازمان درآمده است.
ب) استراتژی منابع انسانی که نتیجه اجرای استراتژی سازمان است.
مدل 5P شولر چارچوب خوبی از استراتژی مدیریت منابع انسانی فراهم می کند.
با توجه به این مدل اجزای استراتژی مدیریت منابع انسانی می تواند به 5 دسته تقسیم شود:
فلسفه، سیاست ها،برنامه ها، فعالیت ها و فرایند ها.
اجزای استراتژی مدیریت می تواند به دو سطح گسترده تبدیل شوند:
نخست طراحی نظام ها همان مطالعه استراتژی مدیریت منابع انسانی از نقطه نظر سیاست  های بکار گرفته شده است.
دوم، سطح عملیات استراتژی منابع انسانی که به سیاست های مدیریت منابع انسانی برای مجموعه ای از فعالیت های مورد نیاز برای اجرای استراتژی مدیریت منابع انسانی در سازمان اشاره دارد.
فعالیت های مدیریت منابع انسانی به 5 دسته تقسیم می شوند:

1. کارگزینی

2. آموزش و توسعه

3. ارزیابی عملکرد

4. مدیریت پاداش و تجزیه

5. تحلیل و طراحی شغل

کارگزینی

وظایف مرتبط با کسب و کار اختصاصی کارکنان درون سازمان را پوشش می دهد
هدف این فرایند جایگزینی کارکنان مناسب در جایگاه مناسب و در زمان مناسب بر اساس نیاز سازمان است.
به طور کلی کارگزینی نقشی حیاتی در شناسایی افراد،مهارت ها، توانایی ها و دانش آن هاست که کمک های اثر بخشی را به سازمان ارائه می دهد.

آموزش و توسعه

به جهت اصلاح عدم کارآیی در مهارت های کارکنان یا ایجاد ارزش برای سرمایه انسانی سازمان است.
فرایند ارتقاء یک فرد کنونی و اثر بخشی آتی است و تمرکزی بلند مدت دارد.

حتما بخوانید: مقاله جامع منابع انسانی

ارزیابی عملکرد

شامل اندازه گیری عملکرد کارکنان در مشاغل با توجه به اهداف توافقی و شایستگی های مورد نیاز است.
فعالیتهای ارزیابی عملکرد برای ارتباط با عملکرد افراد حیاتی است.

مدیریت پاداش

به مجموعه ای از واژه هایی از قبیل، پرداخت، دستمزد، حقوق، حق الزحمه یا جبران خدمات مربوط است. پاداش می تواند به دو دسته درونی و بیرونی تقسیم شود.

تجزیه تحلیل و طراحی شغل

فعالیت هایی است که دانش، مهارت و توانایی های ضروری برای عملکرد اثربخش را بیان می نماید.

تفاوت مدیریت استراتژیک منابع انسانی و استراتژی منابع انسانی

مدیریت استراتژیک منابع انسانی: روشی کلی برای مدیریت کارکنان و هماهنگ با مقاصد سازمان در آینده مجموعه ای است از تصمیم ها در طول زمان که الگوی پذیرفته شده توسط سازمان برای مدیریت منابع انسانی اش را تشکیل می دهد و حوزه هایی را مشخص می کند که در آن حوزه ها باید استراتژی های خاص منابع انسانی را طراحی کرد.
استراتژی های منابع انسانی : بر مقاصد خاص سازمان، درباره آنچه باید انجام بشود و تغییری که باید اعمال بشود، تمرکز خواهد کرد

.حتما بخوانید:مقاله مشاوره مدیریت استراتژیک

هم مدیریت استراتژیک منابع انسانی و هم  مدیریت استراتژیک واژه هایی هستند که نگرشی را توصیف می کنند که ممکن است توسط مدیران ارشد پذیرفته شود و بر مسائل بلند مدت و هم چنین بر تعیین جهت کلی سازمان تاکید می کنند.
داشتن استراتژی منابع انسانی لزوماً به این معنی نیست که در عملکرد منابع انسانی ارتباط استراتژیک خواهد داشت.

رایت و مک ماهان مدیریت منابع انسانی تنها زمانی استراتژیک تلقی خواهد شد که به سازمان در دستیابی به اهدافش کمک نماید. بخشی از تعریف به عنوان تعریف عمل استراتژیک تلقی خواهد شد.
فعالیت ها و آرایش هایی که برای بقای سازمان حیاتی و مهم هستند به عنوان استراتژی تلقی خواهد شد.

نوبسنده :مرضیه حسینی -مدیر شرکت کاوشگران بهبود کیفیت