تکنیک های مصاحبه استخدامی

مقدمه:

مهمترین ویژگی برای رشد و موفقیت کار یک سازمان توانایی جذب و حفظ افراد خوب که با استفاده از تکنیک های مصاحبه استخدامی بدست می آید.

بقیه منابع در دسترس هستند و تقریبا به سادگی می شود آنها را به دست آورد . شما می توانید همه سرمایه ،ملک،مبلمان ، اثاثیه ، تجهیزات لازم برای تولید و توزیع محصولات را به دست آورید . اما چیزی که همه این عوامل را فعال و مفید می کند کیفیت کار افرادی است که در پشت این عوامل قرار می گیرند .

انتخاب صحیح نیروی انسانی یا سرمایه های انسانی  اهمیت بسیار زیادی دارد و  این انتخاب صحیح می تونه زمینه ساز ایجاد مزیت رقابتی باشد .

انتخاب کسانی که شایستگی لازم یا تناسب لازم با شغل یا سازمان را ندارند و یا رد کردن افراد واجد شرایط مشکلات زیادی برای سازمان در پی دارد. زیرا سازمان باید هزینه های سنگینی برای آموزش فرد متحمل شود

ناتوانی فرد باعث کاهش  درآمد و افزایش هزینه ها می شود و اخراج کارمندان ضعیف نیز هزینه هایی برای سازمان در پی دارد .

 بنابراین سیستم انتخاب باید از احتمال انتخاب غلط کاسته و به احتمال انتخاب صحیح  بیفزاید .

نکته مهم و قابل توجه در عصر حاضر این است که با کمبود افراد با کفایت روبرو شده ایم .

در قرن بیست و یکم باید یک تغییر اساسی در ذهنیت خود بدهیم و آن هم این است که دیگر مثل گذشته افراد زیادی برای انجام کارها وجود ندارد و تعداد افرار خوب محدود شده است .

بنابراین برای ایجاد این تغییر باید حواس خود ر ا متوجه تکنیک های مصاحبه استخدامی  و حفظ افراد خوب کنیم

.حتما مطالعه شود:مشاوره مدیریت و توسعه منابع انسانی

تصمیم گیری درباره انتخاب افراد در دو حالت صحیح و در دو حالت غلط است :

1-فردی که باید انتخاب می شد ، انتخاب شده است ( تصمیم گیری درست )

2-فردی که باید رد می شد ، رد شده است (تصمیم گیری درست )

3-فردی که نباید رد می شد ، رد شده است (تصمیم گیری غلط)

4-فردی که نباید انتخاب می شد، انتخاب شده است (تصمیم گیری غلط)

 یکی از روشهای مهم در سیستم انتخاب ، تکنیک های مصاحبه استخدامی موثر و کارآمد  می باشد

روشهای سنتی انتخاب مثل رزومه ، مصاحبه و بررسی سوابق موجب موفقیت 14 درصدی در انتخاب کارکنان می شود و در 86 درصد موارد خطا رخ می دهد و فرد مناسب انتخاب نمی شود .

بر اساس تحقیقات دانشگاه هاروارد 80 درصد ترک کار کارکنان به خاطر انتخاب نادرست است

مصاحبه به تنهایی می تواند 15 درصد به انتخاب درست کمک کند ولی استفاده از روشهای درست انتخاب مناسب می تواند احتمال انتخاب درست را به 75 درصد افزایش دهد.

جیم کالینز در کتاب “از خوب به عالی” اشاره کرده است که در بررسی شرکت های موفق یکی از عوامل مهم در موفقیت و پایداری شرکت ها، استخدام افراد خوب و توانمند بوده است 

انواع مصاحبه های  استخدامی(تکنیک های مصاحبه استخدامی)

1- مصاحبه موقعیتی (توصیف رفتاری )

2- مصاحبه مبتنی بر شایستگی

3- مصاحبه تلفنی

4- مصاحبه بصورت ميزگرد يا گروهي

5-مصاحبه تنش

6-مصاحبه بسته (از پيش طراحي شده)

7-مصاحبه باز (غير مشخص)

8-مصاحبه نيمه ‌بسته (مخلوط)

در این مقاله بند های اول و دوم را تشریح نموده و در مقاله آینده بقیه بند ها را بررسی می کنیم 

1- مصاحبه موقعیتی

برای اینکه مصاحبه موثر داشته باشیم بهتر است یک سری سوالات درباره موقعیتهای خاص پرسیده بشود که در آن شغل ممکن پیش بیاید .

پس در این روش سوالاتی درباره موقعیت های خاص پرسیده می شود که مرتبط با آن شغل است و اعتبار پیش بینی آن بسیار بالاست و به دو صورت گذشته نگر و آینده نگر انجام می شود .

در گذشته نگر از فرد سوال پرسیده می شود که در گذشته هنگام مواجهه با چنین موقعیتی چه کاری انجام داده است .

مثال :

وقتی با کارمندی مواجه می شدید که از کار خود متنفر بود چگونه در وی ایجاد انگیزه می کردید ؟

وقتی کارکنان در برابر ایده های شما مقاومت می کردند چطور آنها را به تغییر متقاعد و بر این مقاومت در برابر تغییر غلبه می کردید ؟

اگر به شما پیشنهادی میشد که درستی و صداقتتان را باید زیر پا می گذاشتید چه می کردید ؟

سوالات آینده نگر :

سوالاتی در مواجهه آینده با مسایل میپرسیم

مثال : وقتی با یک کارمند بی انگیزه مواجه می شوید چه می کنید ؟

اگر با همکار خود به اختلاف خوردید چه می کنید ؟

اگر دیگران در برابر برنامه های شما مقاومت کردند چه کارهایی انجام میدهید ؟

سوالات گذشته نگر بهتر از سوالات آینده نگر می توانند ما را از عملکرد فرد مبتنی بر تجربیاتش آگاه نمایند .

2-مصاحبه مبتنی بر شایستگی :

شایستگی : خصوصیات رفتاری ، دانش و مهارتها و توانایی ها و استعدادهایی است که موجب عملکرد بالا می شود .

شایستگی را معمولاً با مدل KSAB شناخته می‌شود.

شرکت‌های بزرگ اغلب برای فرایند استخدامشان پاسخنامه‌های گسترده‌ای تهیه می‌کنند تا بتوانند براساس طیف وسیعی از انواع مدل شایستگی، افراد را گزینش کنند.

در این نوع مصاحبه ها به میزان تناسب شایستگیهای داوطلب با سطح شایستگی  مورد نیاز برای شغل مورد نظر می پردازیم .

برای این مصاحبه لازم است که سوالات ساختار یافته شایستگی های فرد آماده شود و فرد برمبنای آن سوالات ارزیابی شود

استفاده از این روش در شرکت جانسون اند جانسون در سال 2005 منجر به جذب استعدادهای مورد نیاز و برتر شد .

معمولا 3 تا 5 سوال برای هر شایستگی پرسیده می شود .

مواردی همچون نتیجه مداری ،قدرت تاثیرگذاری و نفوذ ، ارتباطات موثر ، ریسک پذیری ، همکاری و کارتیمی ، ابداع و نوآوری ، مدیریت تغییر و مشتری مداری به عنوان شایستگیهای محوری مطرح هستند .

مثال :

اگر یکی از شایستگیهای محوری را دست یابی به نتایج و بهبود عملکرد در نظر بگیریم . سوالات می تواند اینگونه باشد :

1- تصور کنید انتظارات مشتریان به طور روز افزون در حال افزایش است ، چطور به این انتظارات پاسخ می دهید ؟

2- نیل به اهداف بزرگ بسیار سخت است ، هدف بزرگی را ذکر کنید که در گذشته به آن دست یافته اید؟ چه نتایجی کسب کردید ؟

 3- پروژه ای را دنظر بگیرید که تیم در حال انجام آن است و شما مدیر آن هستید ، چطور بر مشکلات پروژه و تیم غلبه می کنید ؟

شایستگی چیست ؟
شایستگی ترکیبی از دانش، مهارت، توانمندی و رفتارهای حرفه‌ای فرد است که منجر به عملکرد بالای فردی و سازمانی او می‌شود.
این تعریف معمولاً با مدل KSAB شناخته می‌شود.

Knowledge به معنی دانش در شایستگی

برای شغل مشخص نمایید :

آموزش رسمی و دانشگاهی

تمرین ها و فعالیت های تجربی

تحقیق و مطالعه شخصی

Skill به معنی مهارت در شایستگی

مهارت عبارت است از توانایی انجام یک کار با سرعت و دقت بالا.
مهارت ها به دو دسته سخت و نرم تقسیم می‌شوند.

مهارت های نرم مهارت های رفتاری هستند. یعنی آنچه انسان‌ها در طول زمان در حوزه ارتباطات می‌آموزند.

مثال مهارت‌های نرم: مهارت رهبری، مهارت ارتباطات، مهارت تفویض اختیار و دیگر.

مهارت های سخت به مهارت‌های تخصصی می‌پردازد.

مثال مهارت سخت: رانندگی، نوشتن، دوچرخه سواری، تایپ کردن و برنامه نویسی و غیره.

Ability به معنی توانمندی در شایستگی

توانمندی چیست؟
توانمندی‌ها قابلیت‌های درونی فرد هستند که کمک می‌کنند در مهارت و دانشی که باید کسب کند، سرعت داشته باشد.
برای مثال کسی که توانمندی او داشتن هوش بالاست، سریع‌تر روش انجام یک کار تخصصی را یاد می‌گیرد.
یا کسی که توانمندی تحلیل بالایی دارد، با سرعت بیشتری تحلیل گزارش‌ها را انجام می‌دهد.

توانمندی ها چه ویژگی هایی دارند؟

ذاتی هستند. مثل توانایی بلند کردن اجسام، حرف زدن و دیدن. یک استعداد درونی هستند. مثل برونگرایی، همدلی و هوش.

به فرد کمک می‌کند تا فعالیت‌های ذهنی و فیزیکی را آسان ترانجام دهد. مثل استعداد خواندن، برون گرایی، درون گرایی، استعداد یادگیری، استعداد حفظ کردن کلمات و غیره.

بنابراین برای یک شغل مشخص نمایید که چه توانمندی های لازم است .

Behavior به معنای رفتار در شایستگی

رفتار چیست؟رفتار به مجموعه واکنش‌های فرد در یک موقعیت خاص می‌گویند. برای مثال اگر شما در موقع رانندگی آرامش خود را در برابر رفتار بد سایر رانندگان حفظ می‌کنید، احتمالا دارای رفتار مدیریت خشم هستید.

« رفتار » دارای ویژگی های زیر می‌باشد:

رفتار قابل مشاهده است.

واکنش معمول فرد به یک موقعیت مشخص است.

به مرور زمان قابل یادگیری است اما زمان زیادی می‌برد.

مشخص نمایید چه انتظاری از رفتارهای فرد در این شغل دارید .

پس با مدل KSAB  می تونید مدل شایستگی شغل را مشخص نمایید