ارزیابی عملکرد کارکنان

ارزیابی عملکرد کارکنان چیست؟

 

ارزیابی عملکرد کارکنان، که به عنوان “بررسی عملکرد” ​​نیز شناخته می شود:

فرآیندی است که توسط سازمان ها برای ارائه بازخورد به کارکنان در مورد عملکرد شغلی خود و مستندسازی رسمی آن عملکرد استفاده می شود. معمولا شرکت‌ها  خود چرخه‌های ارزیابی  را تعیین می‌کنند، اکثر آنها سالی یک بار ارزیابی عملکرد کارکنان را انجام می‌دهند.

ارزیابی عملکرد کارکنان: 

عملکرد شغلی یک کارمند تأثیر قابل توجهی بر طول عمر و تحرک رو به بالا آنها در یک سازمان و همچنین فرصت های شغلی آینده نگر با سایر سازمان ها دارد.

شرکت ها از ارزیابی عملکرد کارکنان به عنوان ابزاری برای مستندسازی عملکرد کارکنان در طول زمان و فعالیت  استفاده می کنند.

اطلاع از مزایای بالقوه ارزیابی  به اطمینان از مثبت بودن فرآیند کمک می کند.

برخی از شرکت ها نیز زمانی که کارمندان به پایان دوره آزمایشی اولیه خود می رسند، ارزیابی هایی را انجام می دهند. کسانی که در آن ارزیابی عملکرد خوبی دارند، معمولاً از وضعیت استخدام آزمایشی حذف می شوند.

اطلاعات ارزیابی در پرونده کارمند ذخیره می شود و ممکن است توسط کارفرمایان یا مؤسسات آموزش عالی آینده درخواست شود.

ارزیابی عملکرد از نظر ساختار و قالب در صنایع و شرکت ها به طور قابل توجهی متفاوت است. آنها ممکن است شامل مقیاس های رتبه بندی، چک لیست های خودارزیابی، مشاهدات رسمی یا وظایف عملکرد باشند. به طور معمول، حداقل بخشی از ارزیابی عملکرد یک کارمند شامل بررسی معیارهای نتیجه یا پیشرفت در برابر اهداف شناسایی شده قبلی است.

برای مثال، در بخش شرکتی، بخشی از ارزیابی عملکرد یک کارمند ممکن است شامل بررسی فروش  یا اهداف رشد شرکت باشد.

در محیط مدرسه، عملکرد تحصیلی دانش آموزان در یک کلاس خاص به عنوان جزء ارزشیابی گنجانده شده است.

ارزیابی عملکرد کارکنان

مزایای ارزیابی عملکرد کارکنان

ارزیابی عملکرد کارکنان مزایای بالقوه زیادی برای کارمندان و کارفرمایان دارد.

برخی از مزایای ارزیابی برای کارفرمایان عبارتند از:

حمایت در برابر دعوی قضایی در شرایطی که کارمندان فعلی یا سابق در حال پیگیری قانونی علیه یک شرکت هستند، داشتن مستندات واضح از عملکرد آن کارمند بسیار مهم است. این امر به ویژه در شرایطی که کارمندی برای ارتقای شغلی اخراج می شود یا رد می شود مرتبط است. در این موارد، ارزیابی عملکرد می تواند به عنوان شواهد عینی عمل کند که تصمیم گیری شرکت را تأیید می کند.

ارزیابی عملکرد کارکنان ممکن است یکی از معدود مواردی باشد که کارفرمایان بازخورد مثبت و ساختارمندی را به کارمندان خود ارائه می‌دهند. انجام این کار روحیه کارکنان را تقویت می کند، به آنها نشان می دهد که چه کاری را ادامه دهند و به ایجاد رابطه مثبت بین کارفرما و کارمند کمک می کند.

این می تواند به حداقل رساندن جابجایی کارکنان کمک کند زیرا کارمندان روش های واضحی را برای با ارزش بودن کارشان شناسایی می کنند.

اطلاع رسانی شیوه های استخدام  و ارزیابی عملکرد کارکنان، زمانی که به طور کلی در نظر گرفته شود، می‌تواند بینش ارزشمندی را در مورد شیوه‌های استخدام و/یا استخدام در گذشته ارائه دهد و شیوه‌های آینده را آگاه کند.

به عنوان مثال، اگر شرکتی متوجه روندی در کارمندانی شود که مهارت‌های توسعه نیافته در یک حوزه خاص دارند، می‌توانند موارد غربالگری اضافی برای مجموعه مهارت‌ها را به فرآیند استخدام خود اضافه کند.

ارزیابی تعداد افرادی که احتمالاً ابقا می شوند و تعداد احتمالی که در نتیجه ارزیابی آنها رها می شوند، میزان و ماهیت استخدام لازم برای استخدام مجدد را نشان می دهد.

برای کارمندان برخی از مزایای ارزیابی عملکرد کارکنان برای کارکنان عبارتند از:

رشد و توسعه ارزیابی عملکرد کارکنان زمان اختصاصی را برای مدیران فراهم می کند تا بر عملکرد فردی و فرصت های رشد و توسعه تمرکز کنند.

این زمان ایده آلی برای کارمندان است تا درباره حقوق، اهداف شغلی خود صحبت کنند و یاد بگیرند که برای رسیدن به آن اهداف چه کاری باید انجام دهند.

کارفرمایان و کارمندان می‌توانند با شناسایی نقاط قوت و زمینه‌های بهبود، برنامه‌ای برای رشد ایجاد کنند که مهارت‌های کارکنان را گسترش داده و برای شرکت سودمند باشد. این می تواند درهایی را برای پیشرفت و دستیابی به اهداف شغلی بلند مدت باز کند.

 فرآیند ارزیابی عملکرد می تواند بینشی را در مورد رهبران در مورد نیروی کار فراهم کند، از جمله اینکه چه کسانی عملکرد برتری دارند  .

احتمال افزایش دستمزد و/یا پاداش در برخی شرکت‌ها، افزایش حقوق و/یا پاداش‌های مبتنی بر شایستگی برای کارکنانی که در ارزیابی‌ها عملکرد خوبی دارند، صادر می‌شود. ارزیابی عملکرد قوی همچنین ممکن است به فرصت هایی برای پیشرفت در شرکت منجر شود. این می تواند شامل پیشرفت رسمی از طریق ارتقاء یا واگذاری مسئولیت های رهبری باشد.

ارزیابی عملکرد کارکنان

ارتباطات بهبود یافته ماهیت ساختاریافته ارزیابی عملکرد کارکنان  را به ارتباطات سازنده وا میدارد.

هم برای تقویت مثبت و هم برای انتقاد سازنده، مکانیسم هایی برای هدایت گفتگو  و ارائه بازخورد بسیار خاص دارد. این می تواند تنش ها را هنگام بحث در مورد موضوع چالش برانگیز کاهش دهد. در برخی موارد، این فرآیند دری را برای ارتباطات معنادارتر خارج از فرآیند ارزیابی نیز باز می کند.

چگونه برای ارزیابی آماده شویم با توجه به مزایای بالقوه و پیامدهای بلندمدت ارزیابی عملکرد، مهم است که برای این فرآیند با تفکر آماده شوید. این مراحل را قبل از ارزیابی عملکرد بعدی خود دنبال کنید:

1. اطلاعات عملکرد را سازماندهی کنید همانطور که کارفرمای شما احتمالاً اسناد یا یادداشت هایی برای حمایت از رتبه بندی های ارزیابی ارائه می دهد، شما نیز باید اطلاعات مشابهی را جمع آوری کنید.

این می تواند شامل نمونه های کار، ارزیابی های قبلی، بررسی های مشتری یا لیستی از دستاوردهای هدف باشد. مرور این موضوع از قبل به شما کمک می کند تا در مورد سال قبل فکر کنید و در مورد سؤالات عملکردی که ممکن است کارفرمای شما بپرسد، نکاتی را در اختیار شما قرار دهد. همچنین، ممکن است پروژه‌ها یا دستاوردهایی وجود داشته باشد که مدیر شما ممکن است سهواً آنها را از دست بدهد یا فراموش کند آن‌ها را درج کند، بنابراین خوب است که این اطلاعات را داشته باشید تا مطمئن شوید که تمام کار سخت شما محاسبه شده است.

2. پیش نویس اهداف و زمینه های پشتیبانی فکر کردن در مورد آنچه که امیدوارید از جلسه به دست آورید و برای چه اهدافی در سال آینده تلاش می کنید می تواند به شما کمک کند برای ارزیابی عملکرد خود آماده شوید. همچنین، در نظر بگیرید که چگونه کارفرمای شما ممکن است به شما در دستیابی به این اهداف کمک کند.

برای مثال، ممکن است یک مربی وجود داشته باشد که بتواند با شما ارتباط برقرار کند یا پروژه جدیدی وجود داشته باشد که بتوانید برای رشد مهارت های خود به آن ملحق شوید. در نظر گرفتن این موضوع از قبل به شما کمک می کند تا در حمایت از رشد و توسعه خود فعال باشید. کارفرمای شما احتمالاً از درخواست های خاص و آمادگی کلی شما قدردانی خواهد کرد.

3. فهرستی از سوالات تهیه کنید از آنجایی که شما باید توجه بی‌نظیر کارفرمای خود را به خود جلب کنید، یک جلسه ارزیابی عملکرد می‌تواند فرصتی برای دریافت پاسخ سوالات طولانی در مورد شرکت، بخش یا نقش شما باشد. برای مثال، اگر سازمان شما اخیراً دستخوش تغییرات رهبری شده است، ممکن است بخواهید در مورد هرگونه پیامدهایی برای موقعیت خود بپرسید. نوشتن سوالات خود از قبل می تواند به شما کمک کند تا زمان خود را در جلسه ارزیابی به حداکثر برسانید.

4. برای گفتگوی دو طرفه آماده شویدبیشتر مردم به ارزیابی عملکرد با اضطراب و پیش بینی زیادی در مورد اینکه چه نوع بازخوردی دریافت خواهند کرد، نزدیک می شوند. در حالی که ارزیابی عملکرد شامل حداقل برخی بازخوردها در مورد زمینه های رشد است، باید به خاطر داشته باشید که ارزیابی عملکرد یک گفتگوی دو طرفه است.

همانطور که این مکالمه در مورد ارائه بازخورد به شما است، همچنین در مورد آنچه که برای موفقیت نیاز دارید و آنچه در حرفه خود به دنبال آن هستید را بیان می کنید. شما باید با هر سوالی در مورد فرصت های رشد شغلی، حقوق و گام هایی که برای رسیدن به اهداف شغلی خود باید بردارید، آماده باشید.

 این فرصتی برای شماست تا رابطه و ارتباط خود را بین خود و مدیرتان تقویت کنید. مطمئن شوید که از این زمان استفاده کرده و اهداف و انتظارات را روشن کنید، هر چالشی که فکر می کنید ممکن است برای دستیابی به آن اهداف و آموزش های مورد نیاز داشته باشید را به اشتراک بگذارید.

 تمرین نحوه پاسخ دادن به بازخورد انتقادی نیز یک استراتژی آماده سازی مفید است. ایفای نقش با یک دوست یا تمرین در آینه را در نظر بگیرید. این کمک می کند تا اطمینان حاصل شود که زبان بدن و لحن شما با بازخورد ارتباط برقرار می کند، که برای کارفرمایان هنگام در نظر گرفتن پتانسیل رشد طولانی مدت یک کارمند در سازمان مهم است.

چند نمونه و انواع ارزیابی عملکرد:

راه های زیادی برای ارزیابی عملکرد کارکنان وجود دارد، اما در اینجا هفت روش رایج وجود دارد:

  • ارزیابی خود

کارمندان در طول سال زمانی را در نقاط مشخصی برای بررسی پیشرفت خود به سمت اهداف اختصاص می‌دهند و موفقیت‌ها و شکست‌ها را در این مسیر یادداشت می‌کنند.

  • ارزیابی مدیر

در این جلسه ، مدیران درباره عملکرد یک کارمند بحث می کنند و فرصت های آموزشی بالقوه را پیشنهاد می کنند. مدیران باید به اطلاعاتی مانند اهداف مبتنی بر هدف، ارزیابی خود کارکنان و بررسی همتایان مجهز شوند.

  • بازخورد 360 درجه

علاوه بر مدیر و ارزیابی خود، کارمندانی که تحت بازبینی 360 درجه قرار می‌گیرند توسط همتایان خود و/یا هر مشتری یا شریک خارجی که اغلب با آنها کار می‌کنند رتبه‌بندی می‌شوند.

  • بازخورد مبتنی بر هدف

یک ارزیابی مبتنی بر هدف بر اساس اهداف مورد توافق دوجانبه برای یک دوره خاص است. به عنوان مثال، آیا کارمند به اهداف فروش رسیده است یا از آنها فراتر رفته است؟

  • حسابداری منابع انسانی

منابع انسانی هزینه های استخدام، آموزش و پرورش یک کارمند را در مقابل درآمدی که برای شرکت ایجاد می کند، می سنجد.

  • ارزیابی مهارت

روش ارزیابی مرکز ارزیابی شامل چندین آزمون و تمرین استاندارد است.

  • مقیاس رتبه بندی رفتاری

BARS مجموعه ای از نقاط داده استاندارد شده است که مدیران از آنها برای ارزیابی کارکنان خود استفاده می کنند.

به خاطر داشته باشید که روش های ارزیابی عملکرد برای همه یکسان نیستند. بسته به اینکه چه چیزی و چگونه می خواهید اندازه گیری کنید، می توانید یک طرح سفارشی با استفاده از هر یک از این روش ها به صورت ترکیبی یا به تنهایی ایجاد کنید.

برگزاری دوره  آموزشی ارزیابی عملکرد کارکنان توسط شرکت کاوشگران بهبود کیفیت بنا به درخواست مشتریان به صورت درون سازمانی انجام می شود.

نویسنده : مرضیه حسینی مشاور سیستم های مدیریتی سری ISO، مدیریت منابع انسانی و استراتژیک